麻烦哪位大虾给个装饰公司绩效考核办法

第一条人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：
人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表
绩效考核结果优良中基本合格不合格
季度绩效考核系数1．51．210．80．6
年度绩效考核系数21．510．50
第三条 依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。
4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系：
项目期小于等于6个月视为0.5年；
项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年；
项目期大于18个月，视为2年。
第四条 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计
第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。
由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。
绩效考核对象绩效考核方法绩效考核主体
中、高层管理人员多角度绩效考核直接上级、同级人员、下级
技术人员直接上级、同级人员绩效考核直接上级、同级人员
职能人员直接上级绩效考核直接上级
项目部操作人员直接上级绩效考核直接上级
第二条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。
1.绩效维度包括：
1)任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
2)周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
3)管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
2.态度维度包括：
1)考勤：是否符合公司规章制度
2)工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
3)服务态度：对相关人员服务过程的态度。
4)合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况
3.为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：
缺勤扣除＝（考核期内缺勤天数/考核期天数）×基数 （元）
4.能力维度包括：
1）交际交往能力
2）影响力
3）领导能力
4）沟通能力
5)判断和决策能力
6)计划和执行能力
为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。
在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：
对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵
能力指标中高管理层项目部一般管理人员技术人员项目部操作/职能及公司职能人员
人际交往能力建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性建立关系
团队合作
敏感性建立关系
团队合作
敏感性建立关系
团队合作
影响力团队发展
说服力
应变能力
影响能力说服力
影响能力说服力
影响能力
领导能力评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力口头沟通
倾听
书面沟通口头沟通
倾听
书面沟通口头沟通
倾听
书面沟通口头沟通
倾听
判断和决策能力战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力创新能力
解决问题能力
推断评估能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
创新能力
解决问题能力
计划和执行能力准确性
效率
计划和组织准确性
效率
计划和组织准确性
效率
计划和组织准确性
效率
第三条、绩效考核维度的权重。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：
1.突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。
中层管理人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重
绩效任务绩效直接上级60%50%
周边绩效直接上级10%10%
相关部门10%15%
管理绩效直接上级10%10%
能力能力素质直接上级5%5%
直接下级5%10%
高层管理人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度绩效考核主体年度绩效考核权重
绩效任务绩效直接上级70%
周边绩效直接上级5%
相关部门5%
管理绩效直接上级10%
能力能力素质直接上级5%
直接下级5%
公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重
任务绩效直接上级80%70%
态度直接上级10%15%
能力直接上级10%15%
技术人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重
任务绩效直接上级80%70%
态度直接上级10%10%
能力直接上级5%10%
同级人员5%10%
项目部经理绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重
绩效任务绩效直接上级100%50%
周边绩效直接上级10%
相关部门15%
管理绩效直接上级10%
能力能力素质直接上级5%
直接下级10%
项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重
任务绩效直接上级90%80%
态度直接上级10％10%
能力直接上级10%
项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重
任务绩效直接上级100%90%
能力直接上级10%